Diagnostic stratégique, évitez qu’il reste lettre morte ! (QR)

Updated: Jul 14, 2018


Pourquoi faire un diagnostic stratégique de l’entreprise ?

La majorité des diagnostics stratégiques et des études sectorielles produisent des recommandations à partir de démarches bien structurées et alliant benchmarks et analyses aussi bien quantitatives que qualitatives. Les plans d’action découlant de ces recommandations sont souvent construits selon plusieurs approches qui demandent une implication et une cocréation avec les parties prenantes des projets de transformation (business, activité, carences, pérennité…). Malgré leur pertinence, ces plans d’action restent souvent sans suite tangible et viable, en l’absence d’engagement et d’implication, à cause de la résistance au changement.


Comment justement éviter que ce diagnostic reste sans effet ?

Le changement initié par les plans d’action stratégiques peut concerner la culture, le fonctionnement, les compétences, les outils, le management ou toute autre composante des dynamiques régissant l’entreprise. Il est important que les recommandations des diagnostics stratégiques soient renforcées par une démarche d’accompagnement du changement autour de plusieurs leviers déployés par les experts en la matière. Ce travail devrait être amorcé avant la fin du processus de diagnostic stratégique afin de permettre une meilleure customisation des actions et assurer la faisabilité et l’efficacité de leur implémentation dans les étapes ultérieures.


Quelles sont les étapes à suivre pour réussir son diagnostic ?

C’est un processus qui doit respecter les phases suivantes : • Phase 1 : diagnostic stratégique. • Phase 2 : élaboration et implémentation des plans d’action. • Phase 3 : évaluation et déploiement de l’amélioration continue. • Phase 4 : Accompagnement au changement : cette démarche doit démarrer à la fin de la première phase, puis coexister avec la deuxième et la troisième et se poursuivre après. Cette dernière étape est donc primordiale… La phase d’accompagnement au changement est généralement constituée d’une démarche synthétique s’articulant autour de trois piliers incontournables : • Étude de préparation du changement : études d’impact, définition des relais, analyse de l’influence des parties prenantes, développement de l’argumentaire et de la stratégie du changement. • Engager le changement : codévelopper la vision opérationnelle du changement, établir et entamer un plan de communication par sensibilisation des parties prenantes… • Réaliser le changement : mise en place de workshops de traitement des obstacles au changement (processus, critères de performance, culture, compétences…), gestion des focus groupes pour le traitement des résistances, déployer un plan de formation autour des résistances, communiquer autour des quick wins du changement, ancrer le changement à travers du micro-coaching des managers intermédiaires.

Ces piliers assurent un déploiement efficace des actions découlant des diagnostics stratégiques tout en assurant une meilleure adhésion des parties prenantes à la résolution des carences et l’amélioration des performances !


Par Farid Yandouz

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