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Gérer les Personnes Difficiles : Attention aux Conclusions Hâtives !


Avec des recettes d’écoute active, de PNL, d’analyse transactionnelle et même des livres entiers qui abordent le sujet (à l’instar de celui de François Lelord – Edition Eyrolles), vous serez bien servis de littérature garnie de bonnes pratiques autour de la gestion des personnalités/personnes difficiles. Ceci dit, la complexité de ce sujet réside bien dans la fausse difficulté et non dans les recettes pour la résoudre!


La gestion des personnalités difficiles fait partie des sujets les plus discutés dans les démarches de coaching et de développement d’équipe et des managers. Quand un coach ou un psychologue reçoit un client, et après les premières discussions autour de ce que ce dernier voit et entrevoie par rapport à ses perceptions du monde. La discussion bascule souvent vers quelqu’un ou certaines personnes de l’entourage qui dérangent et qui sont souvent la source de tous les malheurs.


Qualifiées de difficiles, ces personnes deviennent alors le centre des préoccupations professionnelles, et rendent l’atmosphère du travail très tendu et insupportable. Ceci dit, quand vous vous trouvez devant quelqu’un qui réclame qu’il est souvent entouré de personnes difficiles, il faudrait vraiment se demander si ce n’est pas lui qui est la source de la difficulté. Dans ce cas, la difficulté des personnes de notre entourage peut refléter le résultat de notre incapacité à contrôler ou influencer leur comportement.


Quand nous qualifions une personnalité de difficile, nous nous précipitons dans la prise de position de victime vis à vis de son comportement, tout en perdant le recul du jugement neutre. Nous générons alors un écran de fumé qui cache le vrai qualificatif qui correspond au comportement de cette dernière. Est ce que nous sommes devons une personne stressée, anticonformiste, rebelle, entêtée, résistante au changement, ou égocentrique ? Comprendre l’origine de la difficulté des personnes avec lesquelles nous collaborons évite des conclusions destructives de valeur et de synergie. Nous devons éviter de passer à coté de l’essentiel du talent humain, et qui réside certainement dans la diversité des idées, des préférences, et des modes de pensées. L’art d’attirer et de créer la synergie entre des collaborateurs à connotation ‘difficile’ a été le pilier majeur de la réussite professionnelle de Steve Jobs. Ce dernier a brillamment lancé une des compagnes les plus médiatisées du siècle sous le nom de ‘Think Different et qui relate la vision de Apple en tant que marque mais surtout en tant qu’entreprise ayant un style de management ‘différent’ créateur d’innovations à travers la diversités des attentes de ses parties prenantes (employés, clients, …):

« Les fous. Les rebelles. Les anticonformistes. Les dissidents… Tous ceux qui voient les choses différemment, qui ne respectent pas les règles. Vous pouvez les approuver ou les désapprouver, les glorifier ou les dénigrer. Mais vous ne pouvez pas les ignorer. Car ils changent les choses. Ils inventent, ils imaginent, ils explorent. Ils créent, ils inspirent. Ils font avancer l’humanité. Là où certains ne voient que folie, nous voyons du génie. Car seuls ceux qui sont assez fous pour penser qu’ils peuvent changer le monde y parviennent vraiment. » (Visualisez la vidéo Think Different )


Par Farid Yandouz